Agile Organisationen haben eines gemeinsam: eine die Agilität unterstützende Kultur. Diese lässt sich auf drei Pfeiler reduzieren, die uns überraschend nahe liegen.

Kultur ist nicht nur zentral für den Erfolg agiler Transformationen. Sie ist auch der einzige gemeinsame Nenner, den agile Organisationen aufweisen. Verschiedene Berichte, beispielsweise aus dem Fortune Magazine oder von McKinsey kommen zu dem Schluss, dass die erfolgreichsten agilen Unternehmen überraschend wenige Gemeinsamkeiten in Struktur und Verwaltung aufweisen.

Die Gemeinsamkeiten finden sich allerdings – auf Ebene der Unternehmenskultur. Und diese lassen sich aus organisationspsychologischer Betrachtung und Analyse agiler Organisationen in drei Pfeilern zusammenfassen, die das TEC-Modell aufzeigt (Puckett, 2020)

Die agile Unternehmenskultur hält Einzug - Müssen wir uns ändern?

Nach dem TEC-Modell (Puckett, 2020) steht die agile Organisationskultur auf drei Pfeilern: Transparency (Transparenz), Empowerment, Collaboration (Kollaboration), die jeweils aus drei Facetten bestehen.

„Denken wir an ein Vorhaben in unserem Privatleben, wo wir besonders erfolgreich waren. Oft war dies „TEC-gemäß“.“

Müssen wir uns ändern? Denken wir an ein Vorhaben in unserem Privatleben, wo wir besonders erfolgreich waren. Oft war dies „TEC-gemäß“:

Wir hatten alle Informationen, die wir für die Planung und Umsetzung unseres Vorhabens brauchten, und um zwischendrin Fortschritt und Korrekturnotwendigkeiten zu prüfen (Transparenz).

Die Ziele haben wir uns selbst gesteckt und eigenständig notwendige Anpassungen vorgenommen, wenn es darum ging, was und wie wir es angehen wollen (Empowerment).

Dabei waren wir nicht allein, sondern hatten Menschen um und mit uns, die uns für Austausch oder mit Rat und Tat zur Seite standen (Kollaboration).

„Es geht darum, Organisationen ... so zu ändern, dass Menschen auch am Arbeitsplatz als Erwachsene agieren und gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten können.“

Es geht folglich als gar nicht darum, „Mindsets“ oder gar ganze Menschen ändern zu wollen. Es geht darum, Organisationen, Systeme zu ändern. So zu ändern, dass Menschen auch am Arbeitsplatz als Erwachsene agieren und gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten können.

Wie gestalten sich die drei Pfeiler des TEC-Modells am Arbeitsplatz?

Transparenz fördert Vertrauen und Augenhöhe, da sie den gleichen Informationsstand für alle ermöglicht. So ermöglicht sie strategisches Denken auf allen Ebenen der Organisation und liefert die Grundlage für Selbstmanagement und Selbststeuerung.

Sie setzt sich zusammen aus: Transparenz mit Informationen und Daten („Information“), Transparenz von Plänen und Absichten („Absicht“) und Transparenz von Ergebnissen und Wirkung der eigenen Arbeit („Effekt“).  

Empowerment ermöglicht Mitarbeitenden, durch die Transparenz gewonnene (Er-)Kenntnisse und Ideen auch umzusetzen und das eigene Denken das Handeln bestimmen zu lassen. Eigenverantwortlich und selbstständig, die eigene Arbeit wird maximal selbstbestimmt, von dem wie wir an etwas arbeiten bis zu dem an was wir arbeiten. Ausführer werden zu Gestaltern.

Empowerment besteht aus: Freiheit zum Adaptieren und Kreieren („Freiheit“), Empowerment zum (Selbst-)Führen („Befähigung“) und Ownership mit der Tendenz zum Handeln („Ownership“).

Kollaboration ermöglicht schließlich, den vollen Geschäftsnutzen von Agilität zu entfalten, die Organisation in einen flexiblen und lernfähigen Organismus zu verwandeln. Komplexität und Umfang der verfügbaren Daten können nur mit mehreren Köpfen bewältigt werden. Wissen muss geteilt werden. Innovationen und Reaktionsfähigkeit brauchen flexible und vernetzte Strukturen in der Zusammenarbeit.

Drei Facetten sind notwendig: Zusammenarbeit über Austausch und Teilen („Mit-Teilen“), Zusammenarbeit über Beiträge und Flexibilität („Beitragen“) und Zusammenarbeit über gemeinsames Lernen und Wachsen („Lernen“).

Virtual Education am 16. Juli: Der (Kultur-)Code agiler Organisationen